企业成员的认知和感知是企业文化重要的内容，是企业文化的外在表现与内在机理作用相一致的主要体现，能有效地反映企业组织内文化的现有水平和作用程度。因此，企业文化建设课题组设计企业文化调查问卷，针对集团本部员工及部分关心集团企业文化建设的子公司员工进行调查，以探索产投集团现有企业文化现状和问题，为未来集团公司企业文化建设奠定基础。

一、问卷调研的设计与发放

本次问卷主体内容主要分为四个部分：第一部分是调研对象对企业文化内涵、作用以及建设的认知；第二部分主要包括调研对象对集团现有目标愿景、文化载体、制度文化以及行为文化等的感知程度；第三部分结合丹尼森组织文化模型，从多维度对集团企业文化现状进行判断；第四部分是对未来集团企业文化建设着力点和关键点的意见和建议。

问卷发放以匿名的形式，发放对象为产投集团本部15个部室全体员工及部分子公司员工，共102份，回收102份，其中有效问卷为100份，有效率为98%，具有较好的代表性。因此，下文主要基于该100份有效问卷数据展开分析。本次调查对象基本情况如表1所示。

 

表1：调查对象基本情况

项目	类别	人数	比例
性别	男	60	60%
	女	40	40%
年龄	30岁（含）以下	41	41%
	31岁（含）-40岁	12	12%
	41（含）以上	47	47%
学历	研究生	38	38%
	本科	30	30%
	本科以下	28	28%

注：未计入缺失值部分。

二、问卷调研的结果与分析

（一）企业文化认知

问卷中企业认知部分主要涵盖三个方向的问题：第一是反应调研对象对“企业文化”这一概念的认知程度；第二是了解调研对象对企业文化作用力以及能影响企业文化的关键人员的理解；第三利用两个问题了解从一般层面而言，调研对象认为企业文化建设应该着手的途径以及关键内容。具体结果如下：

1.对企业文化内涵的认知。该题采用的是多项选择形式，因此各项选择人数相加大于总样本数。如下图1数据分布可知，选项“不了解”的选择人员为0；认为企业文化是“公司主张的经营理念和工作原则”的占比最多，其次是“公司领导所倡导的价值观及认同的工作方式”；也有少部分员工提供了选项之外的答案，认为企业文化是企业员工长期形成的整体价值观，以及具有企业自身特色的价值观或者定位。

图1：企业文化内涵认知

2.与对企业文化内涵认知的差异性不同，对其企业文化的作用以及影响企业文化的关键人员问题中，调研对象表现出相对较高的一致性。如图2所示，一方面，企业文化作用受到了肯定，选择“有很大作用”的人占81%；另一方面，绝大多数调查对象认为高管人员对一个企业文化的建设和形成产生关键影响，这也与许多企业尤其是国有企业中，领导导向的管理模式是分不开的。

图2：企业文化作用认知

3.企业文化建设的着眼点和关键内容。这一部分通过“您认为企业文化建设首先应该从哪方面入手？”、以及“您认为企业文化应重点突出？”两个问题了解调研对象理想中企业文化建设的着眼点和关键内容，具体数据结果见图3。前一题项选择结果显示，认为企业文化建设应该最先“明确核心价值与理念”的有63人，认为先从“领导率先垂范”的有32人，选择偏向较为一致。后一题中“团队协作”和“人性化管理”是占比最高的两项内容。

图3：企业文化建设着手点与重点内容

 

（二）企业文化感知分析

感知是指客观存在通过感觉器官在人脑中的直接反应。企业文化的感知是指企业文化被企业员工接收的程度和范围。该部分主要通过四个题项，了解集团成员对集团的目标愿景、文化载体、规章制度以及行为规范四个方面的感知。一方面，直接反应集团成员对现有企业文化的了解和感知程度；另一方面，可以折射集团目前企业文化的状态。

1.关于企业的愿景及战略目标，如图4所示，有将近一半的成员认为企业并没有制定目标，至少他们不甚了解。而选择“了解”选项的人员，认为的企业愿景和战略主要是通过企业的网站、总结性文件等得知，并未行成较为系统的、明确的愿景和战略目标。系统性的企业文化缺失是企业文化建设课题研究的重要事实基础。

图4：对集团目标愿景的感知程度

2.关于企业文化载体，内部报纸和杂志是集团企业文化传播的最主要的途径，另外OA平台、官网和文娱活动也占据较多的比例，其他各项载体作用较小。在其他选项中，成员补充了微信公众号作为集团其他文化的载体内容。这与集团近年来的文化传播载体发展实际相符合，传统媒体与新媒体途径结合方式正成为集团企业文化宣传的系统性模式，并对集团成员的精神文化建设发挥着重要作用。

图5：对集团企业文化载体的感知

3.在集团规章制度的题项上，79%的调查对象表达了对其的不熟悉，其中80%以上了解集团公司的规章制度但不是很熟悉，仅有21%的人表示对公司的规章制度了解并非常熟悉。这说明集团公司虽然拥有相应的规章制度，但仅有小部分人员熟知。在企业成员之间的行为一致性上，绝大部分成员认为他们行为的一致性处于正常及以上状态，但有极少部分的意见认为集团员工之间的行为并不一致，虽然不占多数，却也说明了此种现象的存在。企业员工行为准则和规范的差异性，除去受到个人性格影响之外，其对于公司企业文化的认同和感知也发挥较大的作用，不一致行为的存在也是企业文化非有效认同的体现。需要在企业文化建设过程中对企业员工行为准则进行相应的规范。

（三） 企业文化现状判断

对于企业文化现状判断主要结合丹尼森企业文化量表进行测算。丹尼森企业文化量表是测量组织文化的一种典型的具有影响力的模型。该量表模型认为参与性、一致性、使命以及适应性四个文化特征能够影响组织的有效性，并将此四个维度细分为12个维度。本课题组借鉴该理论框架的四个维度，并对其细分测量标准进行了适当的修改，建立如下图6所示测量架构。基于该测量架构， 设计共24个题项李克特五级量表问卷对集团企业文化现状进行测量和判断，并利用SPSS22.0对其数据进行分析。

图6：丹尼森文化测量问卷理论架构

1.  描述性统计分析

表中数据显示的是每个维度以及每个指标的描述性统计结果，包括样本数、最小值、最大值、平均数以及标准偏差，其中平均值代表该指标的分数水平，标准偏差说明样本之间在特定变量上的偏离平均数的程度。由于所有问题都是正面，因此其得分的高低则代表调研对象的满意或者赞同程度高低。

四个维度指标最大值都为5，平均值都在3.6以上，说明整体而言，集团公司的四个文化特征表现处于中上水平。其偏差程度也较为均衡，其中“参与性”维度的偏差值最小，说明各调查对象对该项指标的认知的一致性程度较高；“一致性”虽然标准偏差值比“使命”维度小0.01，但均值表现却远远落后，因此成为四个维度中情况最差状态。在二级指标变量上，“团队合作”一项得分最高，平均分为4.11，且标准偏差最小，个体样本之间的差异最小。

表2：丹尼森量表问卷描述性统计数据

2.  数据信度分析

为更清楚地了解李克特量表的结果，将信度检验分为三个层次：第一层次为所有题项数据的整体一致性；第二层次是分别测试将4个文化特征维度内部的一致性；第三层次是检验4个文化维度之间的一致性，并结合相关性系数分析其相互关系。问卷整体信度检验结果为0.947，4个文化特征之间的一致性结果为0.914，都超过了0.7，说明问卷整体通过信度检验，结果是可信的，其4个文化维度之间的一致性也处在较高水平。

从表3和表4可以看出：4个文化维度内部一致性系数都在0.7-0.9之间，且在0.01水平上高度相关（相关系数为0.6-0.8）；但4个文化维度内部部分二级指标的内部信度欠佳，如“授权”、“能力发展”、“团队合作”等α系数低于0.7，说明调查对象在这些项目上的感知程度差异较大。这与上述描述性统计结果相吻合。

表3：4个文化特征相关性及一致性Cronbach α系数

注：**表示相关性在 0.01 层上显著；对角线上为4个文化特征维度内部的一致性系数。

表4：10个二级维度指标一致性Cronbach α系数

（四）企业文化未来的建议

如图7、图8所示，在企业文化未来建设的建议部分，主要就企业文化精神和企业文化理念征集集团成员的建议。在问及“您认为能够代表集团公司企业精神的有？”，调查对象的选项基本集中在“团结”、“务实”、“责任”以及“创新”几项内容上；而有关集团公司企业文化建设应重点突出的内容上，虽然“创新”、“合作意识”、“团队精神”以及“竞争力”相对选择较多，但整体来看应重点突出的内容较为分散。

图7：代表产投的企业精神

图8：产投企业文化建设突出内容

三、企业文化现状诊断结论

依据问卷数据分析结果，我们可以得到如下结论：

（一）集团领导主导的自上至下的企业建设被认为是企业文化建立的主要途径，团队合作被认为是突出的重点内容。通过问卷调研，发现调查对象对企业文化内涵是具有一定认知程度的，且认为企业文化对于企业发展而言是相对重要的，这为集团公司今后的企业文化建设打下了基础。而对于企业文化如何建设、建设什么的问题上，问卷数据结果显示：由领导主导的自上而下的企业文化建设被认为是主要途径；而“团队合作”、“团结”等相关内容不管是在企业文化内涵认知还是在未来文化建设建议上，都被认为是关键内容，“创新精神”紧随其后成为较为重要的企业文化体现。

（二）集团公司具有一定程度的企业文化积淀，但缺乏统一性价值认同。一方面，集团公司成立虽时间不长，但却也初步形成了一些企业文化雏形：一是提出了“产业报国、产业兴市、产业惠民”定位，以及“建设国内一流、国际知名的国有投资集团”的目标愿景也在集团的一些文件中时有出现，因此给集团员工一个印象上的企业文化概念；二是集团公司通过官网的搭建、OA平台的建设以及《合肥产投》报和《产投视野》杂志的发布，也丰富了企业文化建设的内容，从而得到调查对象的一致认同，成为企业文化建设的重要载体；三是通过一年来对企业各项制度的重新梳理、修改和重建，构建了集团公司规章制度体系。但另一方面，在对规章制度的熟悉程度上、企业员工行为一致方面以及目标愿景方面并未形成统一性价值认同。

（三）集团公司在企业文化四个特征维度之间存在差异，参与性和适应性表现较好，但一致性和使命维度上的表现较差。从平均数以及标准偏差两个指标看，集团公司的参与性和适应性表现较好，较为重视团队合作、员工能力发展、组织学习以及变革创新等；但一致性和使命两个特征相对较差，集团公司仍未有十分明确清晰的战略方向和目标愿景，在部门。之间的协同性上也较为缺乏。从这两个差异可以发现，集团公司自合并重组之后，内部十分看重员工创新能力以及业务能力的培养，但在集团整体层面却也需要进一步地梳理战略目标，并加强各部门、各业务板块之间的有效协同整合，这也是下一步企业文化建设应补齐的短板。

未来，集团公司应结合上述特点有针对性地开展企业文化建设：一是自上而下与自下而上相结合，注重企业发展自身规律，发掘已经形成的文化土壤，同时注